「また評価の時期か…何を書けばいいんだろう」 そんな悩みを抱えていませんか？
部下の評価コメントは多くの管理職にとって悩みの種です。 適切な表現が思い浮かばず、締切直前まで悩む。 そんな経験は誰にでもあるはずです。
この記事では、そのままコピペして使える例文を用意しました。 パフォーマンス別、職種別、評価基準別に整理しています。 さらに失敗しない3つのポイントも詳しく解説します。
5分読むだけで、評価コメントの悩みから解放されます。 部下のモチベーションを高める効果的な評価を実現しましょう。
【すぐ使える】部下評価コメント例文｜パフォーマンス別完全版
部下のパフォーマンスレベルに応じた具体的な例文集です。 数字や事例を含む、実践的な内容を厳選しました。
高評価部下への例文（さらなる成長を促す）
優秀な部下には具体的な成果を数字で示し、 次のステージへの期待を明確に伝えます。
例文2（企画職向け）： 「新商品企画3件が採用され、売上1,500万円に貢献しました。 市場分析レポートの精度が高く、経営会議で2回表彰されました。 プレゼン成功率が前期60％から90％に向上。 今後は部門横断プロジェクトのリーダーを任せます。」
例文3（技術職向け）： 「システム開発で納期を2週間短縮、コスト300万円削減を実現。 技術勉強会を月2回主催し、チーム全体のスキル向上に貢献。 特許申請1件、技術論文1本の成果も評価できます。 次期は新技術導入プロジェクトの責任者として活躍を期待。」
標準評価部下への例文（具体的改善点を示す）
標準評価の部下には良い点を数値で認めながら、 明確な改善の方向性と期限を示します。
例文1（基本業務は良好）： 「日常業務の処理件数は月平均50件で目標達成。 報告書の提出遅延は0件で、期限管理は完璧です。 今後は業務改善提案を月1件以上提出してください。 3ヶ月後には主体的な行動が増えることを期待します。」
例文2（積極性を求める）： 「書類作成の正確性は98％と高水準を維持。 チーム会議の出席率100％で協調性も問題ありません。 会議での発言回数を現在の月1回から3回に増やしましょう。 新規プロジェクトへの参加表明も期待しています。」
例文3（効率化が課題）： 「担当業務20件すべて完遂し、品質クレームは0件でした。 ただし、残業時間が月平均30時間と多めです。 業務の優先順位付けと作業時間の20％短縮を目指しましょう。 効率化セミナーへの参加を推奨します。」
改善必要部下への例文（モチベーションを保つ）
改善が必要な部下にも具体的な数値目標と サポート体制を明示して、前向きに導きます。
例文1（新人・経験不足）： 「入社3ヶ月で基本業務5項目中3項目を習得しました。 質問回数が増えており、学習意欲の向上が見られます。 残り2項目は6ヶ月以内の習得を目指しましょう。 週1回の1on1でサポートしますので、遠慮なく相談してください。」
例文2（成果が出ない）： 「目標達成率は60％でしたが、活動量は前期比120％で評価できます。 顧客訪問件数も月80件と積極的に活動しています。 成約率向上のため、ロープレを週2回実施します。 3ヶ月後には達成率80％を目指しましょう。」
新人・若手部下への例文（成長意欲を引き出す）
新人や若手には小さな成長も数値化して認め、 具体的な成長目標を示します。
例文1（入社1年目）： 「入社から9ヶ月で独り立ち業務が5件から15件に増加。 ミス率も当初の10％から2％に改善されました。 先輩からの評価も5段階中4.2と高評価です。 2年目は後輩指導も含め、より高度な業務に挑戦してください。」
例文2（成長が早い若手）： 「同期20名中、成績3位と優秀な結果を残しています。 資格も2つ取得し、スキル向上への意欲が素晴らしい。 月次MVPも2回受賞しました。 3年後のリーダー候補として大いに期待しています。」
ベテラン部下への例文（経験を活かす方向性）
ベテラン社員には具体的な貢献実績を認めつつ、 新たな役割への期待を数値目標とともに伝えます。
例文1（安定した成果）： 「20年の経験を活かし、難易度の高い案件10件を全て成功。 若手3名の指導により、チーム全体の生産性が15％向上。 トラブル対応の成功率は100％で、部署の要です。 来期は知識継承プロジェクトのリーダーをお願いします。」
例文2（専門性が高い）： 「専門分野の相談対応が月平均15件、解決率95％。 社内勉強会の講師を年6回務め、参加者満足度4.5/5.0。 外部セミナーでの登壇も2回実現しました。 今後も社内の第一人者として、技術向上を牽引してください。」
【職種別】部下評価コメント例文とポイント
職種特有の評価ポイントを数値化した例文集です。 具体的な成果指標を含む実践的な内容です。
営業職の評価コメント例文（数字重視のポイント）
営業職は売上・利益の具体的数字と、 プロセス指標の両面から評価します。
例文1（目標達成）： 「売上目標を4四半期連続達成、年間達成率115％（金額：5,750万円）。 新規開拓20件、既存アップセル5件、成約率35％（前年25％）。 顧客訪問は月平均80件、提案書作成45件と活動量も十分。 顧客満足度調査でも8.5点/10点と高評価でした。」
例文2（プロセス重視）： 「売上達成率は95％でしたが、見込み客リスト150件作成。 商談化率が40％から55％に向上し、パイプラインが充実。 週次の進捗報告も100％実施し、情報共有に貢献。 来期は成約率向上で目標達成が十分可能です。」
事務職の評価コメント例文（効率化・正確性重視）
事務職は処理の正確性と効率化への貢献を 具体的な数値で評価します。
例文1（正確性が高い）： 「月間処理件数500件でミス率0.1％以下を維持。 エクセルマクロ導入で作業時間を月20時間削減。 業務マニュアル3件更新、新人教育時間を50％短縮。 経費精算の処理スピードが前年比30％向上しました。」
例文2（改善提案）： 「ペーパーレス化推進で印刷コスト月5万円削減を実現。 ファイリングシステム改善で検索時間を1日30分短縮。 業務改善提案を月2件提出、うち1件が採用されました。 他部署からの評価も5段階中4.3と高評価です。」
エンジニア・技術職の評価コメント例文（技術貢献度重視）
技術職は技術力向上と成果物の品質を 定量的に評価します。
例文1（技術力）： 「バグ発生率を前期の3％から0.5％に削減。 コードレビューで月平均30件の改善指摘、品質向上に貢献。 新技術の導入により処理速度を50％向上させました。 技術ブログ記事も月2本公開し、知識共有を推進。」
例文2（プロジェクト貢献）： 「担当モジュール5件全て納期内完成、手戻り率0％。 ドキュメント作成も100％完備、保守性評価A判定。 週次の技術勉強会を12回主催、参加者延べ60名。 後輩2名の技術指導により、チーム全体の生産性が20％向上。」
企画・マーケティング職の評価コメント例文（創造性重視）
企画職は提案の採用率と実績を 具体的な数値で評価します。
例文1（企画力）： 「新商品企画5件中3件が採用、売上2億円を達成。 市場調査レポート12本作成、的中率80％。 プレゼン実施15回、採用率60％（前年40％）。 競合分析の精度が高く、差別化戦略に大きく貢献しました。」
例文2（マーケティング成果）： 「デジタル施策でCV率を2.5％から5.0％に倍増。 SNSフォロワー1万人増加、エンゲージメント率8％達成。 メディア掲載5件獲得、広告換算価値500万円。 ROI分析も的確で、費用対効果150％を実現しました。」
サービス・接客職の評価コメント例文（顧客満足度重視）
接客職は顧客評価と売上貢献を 数値化して評価します。
例文1（顧客対応）： 「顧客満足度4.8/5.0、リピート率75％（店舗平均60％）。 名指し指名が月15件、感謝のお手紙3通受領。 クレーム対応5件全て円満解決、エスカレーション0件。 接客コンテストで地区大会準優勝の成績でした。」
例文2（売上貢献）： 「個人売上目標を110％達成、客単価15％向上。 アップセル成功率40％、店舗1位の実績。 新サービス提案により月商50万円の増収に貢献。 新人3名の教育担当として、早期戦力化を実現しました。」
評価基準別コメント例文（成果・能力・情意評価）
人事評価の3つの基準に沿った具体的な例文集です。 数値と事例を組み合わせた実践的な内容です。
成果評価のコメント例文（業績・目標達成度）
定量的な成果を具体的な数値で示し、 達成プロセスも含めて評価します。
例文1（目標超過達成）： 「年間売上目標1億円に対し1.3億円（130％）を達成。 コスト削減も目標500万円に対し600万円を実現。 新規プロジェクト3件を予定より2週間早く完成。 品質指標も全5項目でA評価を獲得しました。」
例文2（プロセス評価）： 「目標達成率は85％でしたが、新手法導入にチャレンジ。 失敗を分析し改善策を3案提示、うち2案が採用されました。 PDCAサイクルを月次で回し、着実に改善が見られます。 来期は今期の学びを活かし、100％達成を期待します。」
能力評価のコメント例文（スキル・知識・経験）
保有スキルと発揮状況を具体的に評価し、 成長度合いを数値化します。
例文1（スキル向上）： 「専門資格を2つ取得、社内試験でも上位10％の成績。 新システムの習得期間が標準2ヶ月を1ヶ月で完了。 技術相談対応が月10件、解決率90％と高水準。 スキルマップ評価が前期3.5から4.2に向上しました。」
例文2（リーダーシップ）： 「5名のプロジェクトチームを率いて全目標達成。 メンバーの満足度調査で4.5/5.0の高評価。 問題解決提案が月3件、実施率80％。 後輩2名を指導し、両名とも目標達成に導きました。」
情意評価のコメント例文（態度・意欲・協調性）
仕事への取り組み姿勢を具体的な行動例と 頻度で評価します。
例文1（積極性）： 「改善提案を月平均3件提出、採用率60％。 自主的な残業削減活動で部署全体の残業を20％削減。 新規プロジェクトへの立候補3回、全て成功。 困難な案件にも率先して取り組む姿勢が素晴らしい。」
例文2（協調性）： 「他部署支援を月5回実施、感謝の声が3件。 チーム会議での建設的な発言が平均5回/回。 新人のメンター役を自主的に引き受け、定着率100％達成。 職場の雰囲気向上に大きく貢献しています。」
部下評価コメントで失敗しない3つのポイント
評価コメント作成で必ず押さえるべき重要ポイントです。 この3つを守れば、効果的な評価が実現できます。
ポイント1：具体的な事実と数字で客観性を保つ
評価の説得力は具体性で決まります。 必ず数値化できるものは数字で示しましょう。
悪い例：「頑張っている」「よくやっている」「改善が必要」
良い例： 「残業時間を月平均10時間（前期比30％）削減」 「顧客クレームを5件から1件に80％削減」 「提案書作成数が月3件から8件に増加」
日頃から部下の行動を数値で記録する習慣をつけましょう。 「○月○日の会議での提案」など、具体的な日時も記録。 評価時期に慌てることなく、根拠のある評価ができます。
ポイント2：改善点は未来志向で前向きに表現する
改善点は成長への期待として伝えます。 過去の批判ではなく、未来の可能性に焦点を当てましょう。
悪い例： 「ミスが多い」「やる気が感じられない」「能力不足」
良い例： 「正確性を高めることで、さらに信頼される存在に」 「積極的な発言により、チームに新しい視点をもたらせる」 「スキル向上により、より高度な業務に挑戦可能」
改善のための具体的な方法と期限も明示します。 「3ヶ月以内に○○研修を受講」「月1回の1on1でフォロー」 サポート体制を示すことで、安心感を与えられます。
ポイント3：良い点と課題をバランス良く記載する
評価は「良い点2：改善点1」の黄金比率を守りましょう。 最初に良い点→改善点→期待の順で構成します。
効果的な構成例： 「売上目標を達成し、顧客満足度も高い（良い点）。 報告の頻度を増やすことで情報共有が改善される（改善点）。 来期はリーダーとしての活躍を期待（前向きな締め）」
部下の状況に応じて比率は調整します。 自信のない部下には良い点を多めに。 慢心している部下には具体的な課題を明確に。
絶対避けるべきNG例と効果的なコメントテクニック
評価コメントの良い例と悪い例を対比させ、 部下のモチベーションを高める実践テクニックを紹介します。
NG例：抽象的・感情的・人格否定の表現
以下のような表現は絶対に避けてください。 信頼関係を損ない、モチベーション低下につながります。
抽象的なNG例
×「もっと頑張ってほしい」
○「売上目標の100％達成を目指してほしい」
人格否定のNG例
×「あなたには向いていない」
○「○○スキルを身につけることで適性が高まる」
比較によるNG例
×「○○さんと比べて劣っている」
○「あなた自身の前期比で20％向上を目指そう」
効果的テクニック：承認欲求を満たす表現方法
部下の貢献を具体的に認めることで、 モチベーションと成長意欲を最大化できます。
数値で貢献を示す： 「あなたの提案により、作業効率が30％向上しました」 「顧客3社から名指しで感謝されました」 「チームの士気が目に見えて向上しています」
成長を可視化する： 「入社時は5件だった処理が、今は20件可能に」 「3ヶ月前の提案と比べて、格段に質が向上」 「エラー率が10％から1％に大幅改善」
期待を具体的に伝える： 「来期はプロジェクトリーダーを任せたい」 「あなたの強みを活かして新規事業を担当してほしい」 「3年後の管理職候補として期待している」
モチベーション向上のコメント術
評価面談で部下のやる気を引き出す 実践的なコメントテクニックです。
強みを数値化： 「分析力は部署20名中トップ3に入る」 「プレゼン成功率90％は部門最高水準」
努力を認める： 「結果は70％でしたが、行動量120％は素晴らしい」 「3回の失敗から学び、4回目で成功した粘り強さを評価」
自律性を促進： 「判断の8割が的確で、任せられる範囲が広がった」 「自発的な改善提案が月3件と、主体性が向上」
効率化できる評価コメントテンプレート集
評価レベル別の実用的なテンプレートです。 カスタマイズして使用することで時間短縮できます。
基本テンプレート（良い点＋改善点＋期待）
どんな評価にも応用できる基本構成です。 【】内を置き換えて使用してください。
高評価者用： 「今期は【売上目標130％達成】という素晴らしい成果でした。 特に【新規開拓20件】が際立っており、部門に大きく貢献。 今後は【チームリーダー】として、さらなる活躍を期待します。」
標準評価者用： 「【日常業務】を確実に遂行し、【ミス率1％以下】を維持。 【積極性】を高めることで、さらなる成長が可能です。 【月1回の改善提案】を目標に、次期の飛躍を目指しましょう。」
使いまわせる効果的フレーズ集
状況別に使える実践的フレーズです。 組み合わせて自然な文章を作成できます。
成果を認める： 「目標を○％上回る成果」「期待以上の○○を実現」 「前年比○％の改善」「○件の新規開拓に成功」
能力を評価： 「○○スキルが格段に向上」「問題解決力が○％改善」 「後輩○名の成長に貢献」「○個の資格取得」
改善を促す： 「○％の向上により次のステージへ」「○ヶ月以内の習得を期待」 「○○力を高めることで飛躍的成長が可能」
パフォーマンス別テンプレート活用法
S・A・B・C評価それぞれの詳細テンプレートです。
S評価（卓越）： 「期待を大きく上回る【売上150％】を達成しました。 【新規事業立ち上げ】という特筆すべき貢献により、 組織全体の成長に大きく寄与しました。 次期は【部門責任者】としての活躍を期待しています。」
A評価（期待以上）： 「目標を確実に達成し、【110％の成果】を出しました。 【改善提案5件採用】という付加価値も評価できます。 今後は【新規プロジェクトリーダー】に挑戦してください。」
B評価（標準）： 「期待通りの成果を安定的に出すことができました。 【基本業務の100％遂行】は評価できます。 【コミュニケーション力の向上】により、 次のステージに進めると考えています。」
C評価（要改善）： 「目標達成率は【70％】でしたが、 【学習意欲と改善への取り組み】は評価できます。 【基礎スキルの習得】を3ヶ月で完了させましょう。 サポート体制を整えていますので、共に頑張りましょう。」
よくある質問｜部下評価コメントの悩み解決Q&A
評価コメント作成でよくある3つの悩みに、 具体的な解決策を提示します。
部下が評価に納得してもらえない時の対処法
納得感は日頃のコミュニケーションから生まれます。 以下の4つのステップで信頼関係を構築しましょう。
1. 評価基準を期初に明確化（数値目標の合意）
2. 月次1on1で進捗確認（記録を残す）
3. 具体的事実と数値で評価を説明 4. 部下の意見を聞き、認識のズレを調整
「○月○日の会議での発言」「△△プロジェクトでの貢献度○％」 このような具体例を3つ以上示すことで、納得度が高まります。
同じような評価が続く部下への対応
マンネリ化を防ぐため、以下の対策を実施します。
1. 新規プロジェクトへの参加（四半期に1回）
2. 目標レベルを10％上げる（ストレッチ目標）
3. 役割変更や部署異動の検討 4. 新しいスキル習得の機会提供
小さな変化も見逃さず記録し、 「以前は○○だったが、今は△△まで成長」と 成長を可視化することが重要です。
評価期間中の具体的エピソードがない場合
日常業務からも評価材料は見つかります。 以下の観点で探してみましょう。
・安定性：「ミス率1％以下を6ヶ月継続」
・協力姿勢：「他部署支援を月3回実施」
・改善活動：「小さな改善提案を月1件提出」
・勤怠：「遅刻欠勤0、有給取得率80％」
今後は月次振り返りシートの導入で、 エピソードを確実に蓄積する仕組みを作りましょう。
まとめ｜部下の成長につながる評価コメントを書こう
部下評価コメントは、単なる査定ではありません。 部下の成長を促し、組織を発展させる重要なツールです。
この記事で紹介した例文を活用してください。 必ず数値を含め、具体的な事実に基づいて評価しましょう。
失敗しない3つのポイントを実践すれば、 部下のモチベーションを高める評価が実現できます。
評価は部下との対話の始まりです。 コメントを通じて信頼関係を深め、共に成長していきましょう。
例文1（営業職向け）： 「今期の売上目標120％達成、部門トップの成績でした。 新規開拓22件（目標15件）、既存顧客のリピート率85％を達成。 顧客から名指しでの感謝が3件ありました。 来期はチームリーダーとして後輩育成にも期待します。」